El futuro de las pruebas psicométricas.

El futuro de las pruebas psicométricas.

Al momento de hablar de una prueba psicométrica ¿qué te viene a la mente? Analicemos algunas de las definiciones más comunes:

  • Prueba que te permite medir de forma estandarizada el comportamiento de una persona en una situación específica.
  • Una prueba psicométrica es aquella en la que se evalúa la personalidad de un individuo, así como sus aptitudes.
  • Herramienta de selección de personal.
  • Algoritmo que incluye un conjunto ordenado de operaciones sistemáticas que permiten hacer un cálculo desde el nivel de inteligencia general del individuo hasta aspectos de personalidad y comportamiento humano.

Y quedándonos con esta última definición que las cataloga como algoritmos debemos de replantearnos desde su uso hasta sus alcances. En mi caso en particular,  después de más de 20 años de utilizar estas pruebas,  y de estar totalmente convencido de que son una excelente herramienta en los procesos de selección de personal, hoy reconozco las problemáticas a las que se enfrentan tanto las pruebas en sí, como su aplicación para quien busca talento como  para quien busca un trabajo.

El problema que visualizamos de dichas pruebas para los caza talentos y especialistas en selección de personal, es que en muchos casos estos profesionales le han dado una sobrevalorización a los test psicométricos, tomándolos como filtros literales para entrevistar o no entrevistas a candidatos, o peor aún,  para contratar o no contratar al talento para las organizaciones. Y esto hoy en día es muy común dado que le hemos delegado a la inteligencia artificial gran parte de las decisiones cotidianas que tomamos. La inteligencia artificial nos acerca cada vez más, aplicaciones y herramientas que nos facilitan el proceso de decidir. Desde Google, Waze, Netflix, Amazon, hasta Facebook, podrían resumir a detalle nuestro tipo de personalidad, forma de vida y por ende lo que, según los algoritmos, nos conviene más. Y de forma imperceptible, podrá llegar un momento que estos algoritmos de respuestas rápidas e inmediatas sean nuestros principales consejeros en decisiones tan importantes como: ¿a quién contratar?, ¿por quién votar? o ¿con quién debería casarme?

Del lado de los usuarios que están en la búsqueda de oportunidades laborales también tendremos que considerar las siguientes problemáticas: en muchas ocasiones los aspirantes han realizado tantas veces las evaluaciones que ya conocen los cuestionarios y dejan de contestar de forma natural y espontánea, también es común que de manera previa a la entrevista, visiten sitios web en donde se les ofrecen tips para contestar de la «mejor forma» las pruebas más comunes. Como ejemplo te invito a que le preguntes a Google ¿cómo resolver las pruebas psicométricas? y verás que en menos de 1 segundo aparecen más de 386,000 resultados, muchos de ellos son vídeos tutoriales perfectamente explicativos para resolver los test. Otra problemática que vemos sucede muy comúnmente, es que en algunos casos se aplican las pruebas o baterías en línea, lo que nos lleva al siguiente cuestionamiento ¿será mi candidato quien en verdad está contestando la prueba, lo hará solo o en compañía de alguien más?

Con todos estos escenarios que te planteo, creo que el futuro de las pruebas psicométricas deberá de tomar otro camino que el que visualizamos lleva en  este momento. Las pruebas NO deben de descalificar o calificar al candidato, más bien, ayudan a crear múltiples preguntas en la entrevista cara a cara, así como a corroborar aspectos de personalidad y comportamiento en la revisión de antecedentes laborales. Te recomendamos que no apliques la psicometría Online sin ninguna supervisión y nos encantaría conocer su punto de vista y como visualizan el uso de estas herramienta en el futuro.

Saludos y seguimos en contacto

Carlos Cagigas.

@carloscagigas.

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